Apu

Työhyvinvointi: Kun työyhteisössä leimahtaa, lain mukaan ongelmat on selvitettävä

Työhyvinvointi: Kun työyhteisössä leimahtaa, lain mukaan ongelmat on selvitettävä

Henkilökemioiden törmäykset tuottavat päänvaivaa työpaikoilla. Ristiriitoja on mahdollista ratkoa, ja siihen on työterveyslain mukaan myös velvollisuus.
Teksti Annukka Seppävuori
Kuvat Fotolia
Mainos

Hampaita kiristää. Yhteistyö sakkaa. Stressitaso nousee, kun yksi ei ota muita huomioon, toinen sanoo tökerösti ja kolmas loukkaantuu kaikesta. Vuorovaikutus tuottaa paljon ongelmia töissä.

Persoonien väliset ongelmat työpaikoilla tulevat kalliiksi sekä työnantajille että yhteiskunnalle, asianosaisten henkilökohtaisesta kärsimyksestä puhumattakaan. Pahimmillaan ne johtavat työuupumukseen ja siitä johtuviin sairauslomiin, jopa sairauseläkkeeseen.

Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n mukaan yksi sairauspäivä maksaa työnantajalle keskimäärin 350 euroa. Summaan sisältyvät menetetty työpanos, tuotannon menetys ja sijaisjärjestelyjen kustannukset.

Hinta on kova myös uupuneelle työntekijälle itselleen, sekä taloudellisesti että henkilökohtaisena kärsimyksenä mitattuna.

Esimies ei välttämättä näe työntekijän kuormitusta

Työterveyslaitoksen mukaan työhön liittyy sekä psyykkisiä että sosiaalisia kuormitustekijöitä. Psyykkiset kuormitustekijät liittyvät itse työhön ja työn sisältöön. Niitä ovat esimerkiksi epäselvät työn tavoitteet, kyvyttömyys säädellä työn tahtia tai määrää sekä palautteen ja arvostuksen puute. Sosiaalista kuormitusta aiheuttavat muun muassa epätasa-arvoinen kohtelu, epäjohdonmukainen esimiestyöskentely ja ihmisten väliset ristiriidat työpaikalla.

Sekä psyykkiset että sosiaaliset kuormitustekijät voivat olla äärimmäisinä ja pitkään jatkuessaan terveydelle haitallisia. Työhyvinvoinnin parantamisella saattaa olla olennainen merkitys sairauspoissaolojen ehkäisyssä ja työssä viihtymisessä.

Esimies ei välttämättä näe työntekijän kuormitusta eikä osaa tukea tarvittavalla tavalla.

– Ristiriitatilanteissa työnantajan on tärkeää tukea työntekijöitä ja auttaa etsimään riittävän hyvää ratkaisua. Täydellistä ratkaisua ei välttämättä ole, mutta osapuolten on tärkeää kokea tulevansa kuulluiksi. Esimiehen on tärkeää kohdella työntekijöitään oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti myös ristiriitatilanteissa, sanoo työpsykologi Heikki Sironen Kouvolan Mehiläisestä.

Erilaisten persoonien ja kommunikaatiotapojen yhteentörmäykset voivat pahimmillaan olla rajuja. Ne voivat johtaa stressiperäisiin sairauspoissaoloihin, ja lisäksi ristiriitojen selvittely vie työpaikoilla työaikaa ja energiaa.

Esimies on ongelmatilanteissa ratkaisevassa roolissa. Sirosen mukaan esimies voi pahimmillaan estää ongelmien käsittelyn ja jopa pahentaa niitä jakamalla sanktioita työntekijöille, jotka tuovat ongelmia esiin.

Työterveyshuoltolain mukaan ongelmatilanteet on kuitenkin selvitettävä. Työterveyshuolto on velvoitettu tukemaan työntekijöitä vaikeissa tilanteissa, oli kyseessä yt-neuvotteluista aiheutuva kriisitilanne tai yksittäisen ihmisen kokema epäoikeudenmukainen kohtelu.

Työturvallisuuslain mukaan työntekijällä on oikeus ottaa toinen työntekijä, työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies mukaan esimiehen kanssa käytävään keskusteluun. Tämän tarkoituksena on estää aiheettomat sanktiot, kuten toisiin työtehtäviin siirtäminen tai urakierron pysäyttäminen, sekä hankalaksi leimaaminen.

Ongelmallinen käytös on työsuojeluongelma

Heikki Sironen kertoo, että ongelmalliseksi koettu käyttäytyminen on usein työsuojeluongelma, johon esimiehellä on velvollisuus puuttua. Moni ongelmatilanne syntyy siitä, ettei oman käytöksen vaikutuksia muihin täysin ymmärretä.

Tällaista käyttäytymistä ovat esimerkiksi ilmapiirin myrkyttäminen muihin kohdistuvalla kielteisellä kommentoinnilla tai jopa kiusaamisella sekä passiivis-aggressiivisuus, jossa henkilö käytöksellään hankaloittaa muiden työntekoa.

Jokaisessa ihmisessä on narsismia, mutta silloin tällöin työkaveriksi osuu oikea narsisti. Narsistin pyörteessä koko työyhteisö on nopeasti kaaoksessa.

– Narsistin kanssa tulee käydä tarkkaan läpi työyhteisön pelisäännöt, palaverikäyttäytyminen ja muut käytännöt, jotta ongelmia aiheuttavaan käytökseen voidaan puuttua. Vaikeissa tilanteissa voidaan myös miettiä, onko henkilölle mahdollista räätälöidä työnkuva, jossa hän on mahdollisimman vähän tekemisissä muiden työntekijöiden kanssa.

Ylipuheliaan ekstrovertin kanssa haasteita voi aiheuttaa vaikkapa palaverien venyminen ja tilan vieminen muilta. Avokonttorissa kailottaminen puolestaan häiritsee työntekoa.

– Palavereja voi napakoittaa toimittamalla ajoissa esityslistan ja oheismateriaalin, pitämällä keskustelun asiassa ja antamalla palavereille aikarajoja. Käytävillä kailottaminen on työsuojeluasia, johon esimiehen tulee puuttua.

Marttyyri voi kuormittaa muita tunne-reaktioillaan ja tulkinnoillaan sekä alituisella valituksellaan. Kollegan toiminnasta kuormittuneiden työntekijöiden kannattaa viedä ongelma esimiehen tietoon.

Erityisherkkä puolestaan reagoi kaikenlaiseen kriittiseen palautteeseen hyvin voimakkaasti. Hänellä voi olla ongelmia itsearvostuksen ja itsekunnioituksen kanssa. Myös psykosomaattiset oireet, kuten unettomuus, vatsaongelmat, migreeni ja erilaiset kiputilat voivat olla voimakkaita. Tämäntyyppisiin ongelmiin on työyhteisössä vaikea vaikuttaa.

Esimies voi ohjata muita kuormittavan työntekijän työterveyshuoltoon juttelemaan. Usein työntekijä on itsekin kuormittunut ja avun tarpeessa. Hän voi olla helpottunut, kun saa ongelmiinsa asiantuntevaa apua. Esimerkiksi erityisherkälle voidaan lisäksi vinkata vertaistukiryhmistä, joissa pääsee jakamaan kokemuksiaan.

– Ihan jo omista tuntemuksistaan puhuminen voi helpottaa ja sitä kautta vapauttaa tunnelmaa myös työpaikalla, kun ei tarvitse koteloida tunteitaan, Sironen sanoo.

Työterveyshuollolla on velvollisuus tulla hätiin

Kun työyhteisössä leimahtaa ja työntekijät kokevat tilanteen kuormittavaksi, työterveyshuollolla on velvollisuus tulla hätiin. Työyhteisön ongelmia ratkotaan paljon työterveyshuollon järjestäminä, työpsykologin vetäminä sovitteluina, joissa voi yksittäisten työntekijöiden lisäksi olla mukana esimies.

Sovittelun tarkoituksena on purkaa ongelmia aiheuttavat tilanteet, päästä käsiksi juurisyihin ja löytää edellytyksiä sujuvammalle yhteistyölle. Tämä vaatii tahtoa ja joustamista kaikilta. Ongelmien selvittämisessä on tärkeää olla ratkaisukeskeinen ja valmis kompromisseihin.

Joskus vika on organisaatiokulttuurissa ja koskee koko työyhteisöä. Silloinkin voi saada apua työterveyshuollosta.

Millainen sitten on hyvä työyhteisö, jossa työntekijät voivat hyvin? Yksiselitteistä vastausta ei ole, mutta yhden tärkeän tekijän Sironen tuo esiin.

– Kun nauru kuolee käytäviltä, on syytä havahtua siihen, että nyt ei työyhteisössä ole kaikki hyvin. Niin kauan kuin on huumoria ja kepeyttäkin, asiat ovat hyvin. Sama pätee yksilötasolla: kun mikään ei enää naurata tai hymyilytä, on syytä hakea apua työterveyshuollosta, Heikki Sironen toteaa.

Työuupumusta voi ehkäistä

Pahimmillaan työilmapiiriin ja henkilökemioihin liittyvät ongelmat voivat johtaa työuupumukseen. Työuupumus voi puolestaan johtaa jopa pysyvään työkyvyttömyyteen. Työuupumus ei itsessään ole diagnoosi, mutta työuupumuksesta kärsivät ovat usein sairauslomalla tai työkyvyttömyyseläkkeellä esimerkiksi mielenterveyden häiriöiden tai tuki- ja liikuntaelinsairauksien takia.

Erään suomalaistutkimuksen mukaan 22 prosenttia vakavasta työuupumuksesta kärsineistä oli jäänyt sairauseläkkeelle neljän vuoden seurantajakson aikana. Muusta väestöstä vain kaksi prosenttia oli jäänyt sairauseläkkeelle, joten vakavasti työuupuneilla riski oli 11-kertainen.

Toisen suomalaistutkimuksen mukaan työuupumus aiheuttaa nelinkertaisen riskin työkyvyttömyydelle.

Erityisesti pienessä työyhteisössä ongelmat kasautuvat helposti, ja yhden työuupumus on koko työyhteisön ongelma. Tekemättömiä töitä voi kasautua muille, ja etenkin pienessä ja herkässä työyhteisössä tunteet tarttuvat helposti.

Työuupumuksesta aiheutuvat sairauspoissaolot ja sairauseläkkeet voisivat vähentyä, jos työelämän kuormituksiin herättäisiin ja niihin myös koetattaisiin vaikuttaa. Työterveyshuoltolain mukaan painopisteen tulee olla ennaltaehkäisevässä työssä, mutta ongelmian ehkäisy on vaikeaa, jos työnantaja ei arvosta työhyvinvointia.

Julkaistu: 18.8.2018