Olen paniikissa.

54, 3, 18, 9, 6, 27. En tiedä.

96, 48, 12, 2, 4, 16. En tiedä.

Käynnissä on psykometrinen testi, jossa mitataan numeraalis-loogisia kykyjäni työntekijänä.

Tehtävään annettu 20 minuuttia hupenee samaan tahtiin kuin toivoni vastata oikein pariinkymmeneen lukusarjaan. Siirryn seuraavaan, jos en heti keksi, mikä on sarjan viimeinen numero. Vilkaisen hätääntyneenä viimeisiä lukusarjoja, mutta ne näyttävät vielä epäselvemmiltä.

Aika on päättynyt, näyttö sanoo. En ole lähellekään valmis.

Turha silti pullikoida vastaan. Työmarkkinoilla uskotaan, että testien ja arvioiden avulla voidaan yhdistää oikea työntekijä ja työpaikka niin, että seurauksena on hyvä työelämä.

Soveltuvuusarviot kertovat, kuka sinä olet, arvon kollega.

Kuten sadattuhannet suomalaiset, olen allekirjoittanut suostumuksen soveltuvuusarviointiin. Tilanne Mercuri Urvalilla Helsingin Mannerheimintiellä on järjestetty tätä artikkelia varten mukailemaan tilannetta, jossa olisin hakenut toimittajan työhön ja päässyt parin viimeisen kandidaatin joukkoon.

Numerotehtävän lisäksi olen tehnyt kotona arviointiin liittyviä ennakkotehtäviä tuntikausia. Olen antanut väitteille numeroita yhden (ei niin tärkeä) ja kuuden (tärkeä) väliltä ja käynyt itseni kanssa neuvottelua piirteistäni.

Tehdä asioita, joita en ole ennen kokenut. 6

Tehdä vaikutuksen muihin sillä mitä teen. 4

Kilpailla muiden kanssa ja olla ensimmäinen. 3

Seuraavaksi pitää ratkoa kuvallisia ja sanallisia aivopähkinöitä. Kuvatestissä pitää päätellä, mihin ryhmiin kolmiot, viivat ja kirjaimet kuuluvat. Kykytestit ovat soveltuvuusarviointien yksi osa. Niissä arvioidaan matemaattisten kykyjen lisäksi kokonaisuuden hahmottamista, nopeutta, tarkkuutta, sorminäppäryyttä ja päättelykykyä. Tai kieltä.

Siksi sanatestissä on asetettu kellertäville palkeille päällekkäin viisi sanaa: jalka, käsi, polvi, housut ja kenkä. Oikeanpuoleisessa palkissa on sanat pää ja hattu. On painettava ruskeaksi ne kaksi sanaa, joilla on samankaltainen suhde. Valitsen jalan ja kengän.

Harva tuntee testien ja arviointien periaatteita, mutta silti hakijan pitää olla valmis avaamaan päänsä työnantajille ja arvioita tekeville konsulttiyrityksille. Tässäkin firmassa samankaltainen testirypäs tehdään 2 000 kertaa vuodessa. Koko Suomessa tehdään neljännesmiljoona työntekijöiden soveltuvuusarviota vuodessa ja bisnes vain kasvaa.

Se on iso potti eri kokoisten firmojen rahaa testejä järjestäville yrityksille, mutta mistä työnhakijoitaan testaavat yritykset maksavat? Mitä ne katsovat saavansa?

Ja vielä: miten nämä kokeet voi läpäistä unelmien palkollisena?

Testi on kuin kirves. Näin Psykologiliitto kuvailee psykometrisiä menetelmiä. Jos kirvesmies on surkea, ei auta, vaikka hän hakkaa terävällä kirveellä.

Termit testi ja arviointi menevät usein arkipuheessa sekaisin. Psykologisella testillä pitää olla kolme ominaisuutta. Se on otos käyttäytymisestä, joka on hankittu standardisoiduissa olosuhteissa ja jonka muuttamiseksi numeroiksi on ennalta määrätyt säännöt. Testi on jotain, jota voi mitata.

Suosituimmat työntekijätestit Suomessa ovat kirjainyhdistelmät prf, pk5 ja avo9. Niiden kuvioilla ja musteläiskillä mitataan älykkyyttä ja persoonan piirteitä. Testattavia ovat työkandidaattien lisäksi esimerkiksi lapset, mielenterveyspotilaat ja syytetyt.

Arviointi taas on ainutkertaisessa tilanteessa tehtävä suoritus, jota ei voi muuttaa numeroiksi ja suoraan verrata muun väestön tuloksiin. Se voi olla haastattelu tai työnäyte. Rekrytoinneissa käytettäviin soveltuvuusarviointeihin kuuluu sekä testejä että arviointeja, kun kandidaattia skannataan erilaisilla menetelmillä.

Arviointifirmoja tuli markkinoille nopeasti vuosituhannen alussa ja nousu jatkui vuoden 2008 finanssikriisiin. Notkahduksen jälkeen eletään taas rekrytointiarvioinnin kuumaa aikaa. Suomen suurimmat henkilöstökonsultointifirmat kuten Mercuri Urval, Psycon, MPS ja Personnel tekevät muutamien miljoonien liikevaihtoja. Lisäksi on monialaisia yrityksiä ja henkilöstövuokrausfirmoja, jotka tekevät soveltuvuusarviointia.

Työntekijöitä tarvitaan nopeasti. Osaajista on pulaa, eikä firmoilla ole aikaa etsiä, sanotaan. Työpsykologisia soveltuvuustestejä voikin teettää hyvin vapaasti verrattuna terveydenhuollon ja oikeuden psykologisiin arviointeihin. Helsingin yliopiston psykologian yliopisto-opettaja, psykologi Jari Lipsanen pitää sitä ongelmallisena.

”Suomessa mikään instanssi ei valvo, mitkä menetelmät on hyviä ja toimivia.”

Lipsanen toimii Suomen psykologiliiton testilautakunnan puheenjohtajana. Lautakunta antaa suosituksia ja kannanottoja testauksiin ja laatii ohjeistusta niiden käyttämiseen.

Siksi Lipsasella on esimerkki testien väärästä tai tarkoitushakuisesta käyttämisestä, ei tosin Suomesta. Tammikuussa uutisoitiin, että presidentti Donald Trump on läpäissyt kognitiivisen testin. Lääkäri käytti Montreal Cognitive Assessmentia, jolla yleensä etsitään Alzheimerin taudin tai dementian oireita. Vartin kestävässä testissä pitää tunnistaa eläimiä, muistaa lyhyt lista sanoja ja piirtää kellotaulu.

”Tehtävä on aivan hävyttömän helppo! Aletaan puhua hyvin vakavista kognitiivisista ongelmista, jos testissä alkaa tulos heilua. Lehdissä uutisoitiin, että kognitiivisessa testissä oli tullut hyvät tulokset. Menetelmä ei kerro mitään presidentin kyvystä hoitaa työtään.”

Mutta: testi on järjestetty ja siitä on päästy läpi.

Miten summaat urasi? Kuka on ollut paras pomosi? Mikä on roolisi tiimissä?

Puhun ja puhun itsestäni lasisessa neuvotteluhuoneessa Mannerheimintiellä. Mercuri Urvalin pääpsykologi Annukka Tervo suorittaa monimenetelmällistä soveltuvuusarviointia.

Kykytestien, persoonallisuuskyselyjen ja haastattelun yhdistelmällä yritetään löytää totuus kandidaatista. Lopuksi Tervo antaa konsultaation näiden antamasta samansuuntaisesta tiedosta.

Ruotsissa perustettu Mercuri Urval on toiminut Suomessa vuodesta 1976 ja tekee täällä kahdeksan miljoonan euron liikevaihtoa. Tervo on menetelmävastaava, jonka vastuulla ovat asiakastyön lisäksi testit ja kollegoiden perehdyttäminen niihin.

Nyt hän kyselee, miten aikaan sidottujen tehtävien tekeminen sujui. Vastaan rehellisesti, koska se osoittaa toivottua itsearviointikykyä. Osittain huonosti.

Testin viiteryhmänä on asiantuntija- ja päällikkötason kandidaatteja. Viiteryhmän tuloksia päivitetään jatkuvasti, eikä niissä ole tapahtunut laskua, kuten on uutisoitu pohjoismaisten ihmisten keskimääräisestä älykkyydestä. Joinakin vuosina tuloksia tarkastetaan ylöspäin. Loogisissa tehtävissä kokemus ei yleensä auta: nuoret päihittävät useimmiten keski-ikäiset.

Persoonallisuutta on vaikea määritellä, koska ihminen toimii eri tilanteissa eri tavoin. Työssä tunnollinen voi olla kotona sotkuinen. Ujo voi tehdä sosiaalisia tehtäviä taitavasti. Tämän ymmärtäminen on yllättävän vaikeaa. Ihmiset palaavat helposti ”oikeaan luonteeseensa”, ja heikot rekrytestit käyttävät tätä halua hyödyksi. Niissä ihmiset esitetään yksinkertaistettuina hahmoina.

Tämän vuosituhannen ihanteellinen työntekijä ei silti ole karikatyyri, vaan organisaatiokansalainen. ”Alaistaidot” oppinut työntekijä, joka tekee toivotun automaattisesti. Yhteistyöhön pystyvä, myönteisesti ajatteleva, ratkaisuja etsivä ja muita auttava kollega.

Toinen nyt korostuva ominaisuus on tunnehallinta. Esimerkiksi työpsykologi Jarkko Rantanen sanoi Helsingin Sanomissa tammikuussa, että kateuden tunnetta pitää käyttää hyödyksi ja kiitollisuuden tunnetta kannattaa näyttää mahdollisimman usein. Jokaisen pitäisi oppia ”syväkiitos” eli perusteellinen ja vilpitön työkiittäminen.

Tämä on sisäistetty. Kun projekti on saatu päätökseen, hyvä nykytyöntekijä kirjoittaa sosiaaliseen mediaan, kuinka etuoikeutettu hän on, kun saa tehdä töitä tägäämiensä ihmisten kanssa.

Työn muutos näkyy soveltuvuusarviointien datassa. Esimerkiksi rekryfirma Crescon ajattelutyylikyselyssä on tapahtunut vuosikymmenessä selvä muutos siinä, kuinka tärkeänä ihmiset kokevat yksityiskohtiin keskittyvän, keskeyttämättömän työn. Yhä useampi haluaa tehdä useaa asiaa yhtä aikaa. Multitaskingista on tullut osa persoonaa, osittain varmasti pakosta.

Minäkään en ole keskittyjä vaan moniajaja. Kolmisensataa Mercuri Urvalin nettimenetelmiin antamaani persoonallisuusvastausta todistaa, että erotun keskimääräisestä vastaajasta empaattisena ja ongelmien ratkaisijana. Luulen, että tulokseen on vaikuttanut herkistynyt mieleni. Pidin ystävyyssuhteiden merkitystä suurena.

”Sinulla on järjestelmällisyyttä vähän niin ja näin”, Annukka Tervo sanoo.

En myöskään ole toivotun kilpailullinen. Pitäisi ”paukutella enemmän henkseleitä” onnistumisista. Kykytestien numerosarjoissa pärjäsin keskivertoa huonommin, kuvioissa tavanomaisesti. Sanaparit selvitin selvästi akateemisen keskitason yläpuolelle. Kaikesta tästä tulee silti toisarvoista, kun Tervo pudottaa taikasanan.

”Motivaation merkitys on iso.”

Työpaikat haluavat työhön ja oppimiseen ”motivoituneita” työntekijöitä. Sen mittaamisesta puhuvat myös rekryasiantuntijat.

Tervo sanoo, ettei näe tuloksissani ”red flagia”, joka estäisi etenemiseni haussa. Liian rehellinen vastaaminen on silti selvästi korostanut työn kannalta myös huonoja piirteitä. Superlatiivien aikakaudella loukkaukselta kuulostaa myös Tervon yleisluonnehdinta testeistä suoriutumisesta: ”Meni ihan ok.”

Tähän ei voi tyytyä. Aion suorittaa soveltuvuusarvioinnin uudestaan. Haluan testata, kuinka saada motivoituneen persoonallisuus.

Ennen sitä on hyvä ymmärtää, miten persoonallisuustestit ovat kehittyneet työpaikkojen portsareiksi.

Psykometria otettiin käyttöön laajamittaisesti sata vuotta sitten, kun Yhdysvaltain armeija karsi kykyjä kahdella psykologisella testillä ensimmäisen maailmansodan aikaan. Lukutaitoiset sotilaat suorittivat Army Alphan, lukutaidottomat Army Betan, joka muistutti monia nykyisiä kognitiivisia testejä. Se antoi kouluttamattomien näyttää lahjakkuutensa kuvioissa ja labyrinteissä. Huippusuorituksen tekijöitä suositeltiin korkeisiin virkoihin.

Jo tätä ennen ihmiskunnalla oli takanaan pitkä testiputki. Kiinalaiset laittoivat siviilihallinnon virkojen hakijoita henkistä puolta mittaaviin kokeisiin jo 3  000 vuotta sitten. Euroopassa testaamisen idea tunnettiin antiikissa, mutta menetelmiä ei ymmärretty systemaattisesti soveltaa koko väestöön.

Sitten keksittiin älykkyysosamäärä. Ranskalaisen psykologin Alfred Binet’n johtamat tutkijat kehittivät 1900-luvun alussa testejä, joissa mitattiin lasten, kehitysvammaisten ja sotilaiden kielellistä älyä. Niistä jalostettiin Yhdysvalloissa vaikutusvaltainen testi Standford-

Binet, jonka viides päivitys on edelleen monissa maissa yleinen älykkyyden mittaustapa.

Työntekijöiden mittaamisessa toinen maailmansota oli käännekohta, kun monille tärkeille aloille kuten lennostoon piti etsiä nopeasti massasta parhaat ehdokkaat. Noin neljä miljoonaa asevelvollista testattiin.

Suomessa on kuljettu testieturintamassa lähinnä turvallisuusalalla. VR on testannut kuljettajiaan, Finnair pilottejaan ja puolustusvoimat kaikkia, joille annetaan ase ja valtaa.

Organisaatiopsykologi Lilli Sundvikin mukaan näissä testeissä tärkeintä on ollut karsia poikkeamat ja turvallisuusriskit. Psykologitoimisto Crescon johtaja on käsitellyt väitöskirjassaan suoritusarviointien objektiivisuutta.

”Jos on pienikin riski, että pilotti vie itsensä ja 300 ihmistä kuolemaan, mieluummin tehdään väärä johtopäätös ja karsitaan hakija liian helposti. Sieltä tulee se ylhäältä katsomisen perinne, että ollaan Manalan portinvartijoita”, Sundvik sanoo.

Suomessa soveltuvuusarviointi on yleistynyt Yhdysvaltoihin ja Isoon-Britanniaan verrattuna hitaasti, mutta kiri on ollut nopea. Sundvikin arvion mukaan Suomessa puolet pienistä ja keskisuurista yrityksistä käyttää arviointeja, Euroopassa vain kymmenesosa.

Kasvuun on muutamia syitä. Johtajia on alettu kouluttaa, koska enää ei riitä papereiden allekirjoittaminen lukitussa huoneessa, tuotantolaitoksen pyörittäminen niin kuin aina ennenkin tai työläisten pelottelu huutamalla.

Johtajan pitää osata motivoida alaisiaan.

Johtajien testaus ja valitseminen onkin rekrytointien kuninkaantekemistä, josta veloitetaan isoimmat summat. Johtaja on johtaja. Johtajan menestysprofiiliin kuuluu strategista ajattelua, operatiivista tekemisen tapaa, asiakasnäkökulman huomiointia ja itsensä johtamista.

Testeissä pitää laatia bisneskeissejä ja strategioita. Dataa vertaillaan: ansioluetteloita, testituloksia, työnäytteitä. Toimitusjohtajatasolla kaksi konsulttia voi antaa erilliset arviot. Persoonallisuudesta testataan esimerkiksi kandidaatin narsistiset piirteet. Hyvään johtamiseen kuuluu usko itseen, huonoon oman edun ajaminen.

”Olemme huomanneet, että fiksu narsisti pystyy joskus vedättämään konsulttia tai testiä mutta harvoin molempia. Jossain vaiheessa henkilöarviointia negatiivinen piirre tulee esiin”, sanoo psykologi Mikael Nederström.

Nederström työskentelee tutkimusjohtajana Psyconilla ja käsitteli viime vuoden väitöskirjassaan persoonallisuuden arviointia. Psyconin asiakkaita ovat esimerkiksi Kesko ja Metsä Group.

Itsetuntemusta arvostetaan jopa enemmän kuin persoonallisuuden piirteitä. Pomon pitää osata nähdä itsensä kuten alaiset ja asiakkaat hänet näkevät. Huono johtaja syyttää kaikesta muita.

Tärkein tavoite on ennustaa henkilön todellista työmenestymistä. Seurantatutkimuksissa on nähty erään Psyconin persoonallisuustestin pystyvän ennustamaan esimerkiksi yksittäisen K-kauppiaan kykyä tuottaa euroja.

”Se on ultimaattinen, vastaansanomaton löytö. Kun mittari näyttää, miten henkilö vaikuttaa liikevaihtoon, muu on akateemista saivartelua”, Nederström sanoo.

Kaikki haluavat osata ennustaa johtajuuden. Mercuri Urvalin tutkimuksissa on käynyt ilmi, että johtajilla on vähän paremmat kognitiiviset kyvyt sekä vähän enemmän itsetuntoa ja vaikuttamisen halua kuin päälliköillä ja asiantuntijoilla.

Ison firman henkilöstöhallinnossa puhelin soi usein. Testikustantajat ja henkilöarviointipalveluiden tarjoajat ovat lähteneet sellaisella asialla soittelemaan, että olisi uutta, parempaa ja halvempaa menetelmää nyt tarjolla. Kilpailu on kiihtynyt, kun alalle on tullut kymmeniä yrityksiä.

Suurilla firmoilla oli 1990-luvulla omia arviointikeskuksia, ja yritykset tekevät yhä sisäisiä testejään, mutta suureksi osaksi henkilöarviointi on ulkoistettu. Työnantajan on halvempaa teettää testejä kuin palkata sopimaton työntekijä. Työnantaja noudattaa yhdenvertaisuutta, kun välissä on arviointiin erikoistunut yritys.

”Kuka jaksaa markkinoida, sen testejä käytetään”, Elisan rekrytoinnista ja resurssoinnista vastaava johtaja Juho Toivola sanoo ja viittaa monien ostajien kokemattomuuteen menetelmien käytöstä.

Psykologi Toivola on ostanut testejä rekrytointipäällikkönä Elisalla ja Finnairilla. Aiemmin hän työskenteli konsulttifirmoissa tekemässä henkilöarviointeja. Toivola sanoo, että Elisalla kilpailutetaan testikokonaisuuden sisältäviä arviointipalveluita vakiintuneilta toimijoilta, joilla hinnat ovat sopivat ja testaajat koulutettuja. Rekryarvioihin käytetään ”merkittävä summa” vuodessa, mutta Toivolasta rahankäyttö on perusteltua.

Rekrytoinnille halutaan tueksi riittävästi tietoa, kuten muillekin liiketoimintapäätöksille. Toivola sanoo, että Elisalla heitä kiinnostavat esimerkiksi esimieskandidaatin vuorovaikutustaidot ja kyvyt muutosjohtamiseen. Toivolan aiemmassa työssä Finnairilla ”turvallisuuskriittisyys” oli tärkeää. Arviot auttavat olemaan palkkaamatta henkilöä, jonka ei uskota saavuttavan liiketoiminnan tavoitteita.

”Virherekrytoinnin kustannukset ovat kallista hommaa”, Toivola sanoo.

Testaus auttaa myös rekrytoinnin jälkeen, kun henkilöitä osataan johtaa paremmin ja työpanosta tehostaa.

”Se näkyy viivan alla.”

Useimmiten firmat ostavat kokonaispaketin, ja konsulttifirma valitsee sopivat menetelmät kulloiseenkin tarpeeseen. Toinen vaihtoehto on ostaa yksittäisiä testejä sellaisenaan. Esimerkiksi yksittäisen motivaatiorakennetta mittaavan testin hinta vaihtelee viiden ja muutaman sadan euron välillä, selviää verkkosivustolta Psykometriikka.fi. Toivolan perustamalla sivustolla voi vertailla menetelmien hinnoittelua 23:lta eri maahantuojalta.

Kun soveltuvuusarvioinnin ostaa palveluna, kokonaisuus maksaa yhdeltä kandidaatilta noin 700–3 000 euroa. Esimiesten ja johdon arviointi on laajempaa ja kalliimpaa kuin asiantuntijoiden, vaikka Toivola sanookin jaottelun voivan olla myös keinotekoinen.

”Näin saadaan nyhdettyä johtaja-arvioinneista enemmän hintaa.”

Rekrytoinnissa on kaksi vastakkaista perusongelmaa: valitseminen ja houkuttelu. Joko isosta joukosta pitää valita juuri oikea hakija tai sitten saada haluttu lahjakkuus houkuteltua työhön. Yhä useammalla firmalla ongelma on houkuttelussa. Elisalla saattaisi esimerkiksi olla haussa koodari rajattuun tehtävään.

”Kun me viikkojen etsinnän jälkeen on löydetty yksi tyyppi, joka voisi olla kiinnostunut, riskeerataanko me rekryprosessi sillä, että ’hei, tässä olisi vielä psykologiset testit’. Neuvottelu on erilainen, jos ihminen tietää, että hän on haluttua kamaa.”

Aiemmin tasa-arvoa lisänneet testit jakavat ihmiset kahteen luokkaan: niihin, joiden on suostuttava tutkittavaksi ja niihin, jotka voivat kieltäytyä.

Minulla ei ole varaa kuin alistua leikkiin.

Olen Kirjekyyhky Oy:n myyntipäällikkö Mikko Petäjistö ja näpyttelen sähköpostia täydellä nopeudella. Pahoittelen myöhäistä vastausta. Valittelen henkilökuntani käytöstä. Toivotan asiakkaille mukavaa alkukuuta.

Esitän lähettipalvelun uutta pikkupomoa, jonka pitää vastata useisiin sähköposteihin juuri ennen lomalentonsa lähtöä. Hymy on väkinäistä. Kotikoneella tehtävään arviointiin on aikaa 45 minuuttia.

”Voisimme keskustella lounaalla tilanteesta”, ehdotan fiktiiviselle, vihaiselle myyntineuvottelijalle Karri Kokolle.

Tämä on toinen soveltuvuusarviointini. Mercuri Urvalin arviointi osoitti motivaation puutteeni, ja haluan nyt kokeilla, voinko virittää persoonallisuustulostani innostuneemmaksi.

Tällä kertaa testit suorittaa Psykologitoimisto Cresco, jonka pari vuotta sitten osti kilpailija Opteam, jonka Suomen suurin henkilöstövälitysfirma Barona Group puolestaan osti viime vuonna. Monialainen Barona tekee yli 300 miljoonan euron liikevaihtoa ja välittää vuodessa 30 000 työpaikkaa, pääosin Suomessa. Arviointien Cresco Methodsit on kehitetty vuosikymmen sitten yhdessä Helsingin yliopiston ja Työ- ja elinkeinoministeriön kanssa.

Olen valmistautunut testiin kirkasvalolla, liikunnalla ja syömällä terveellisesti. Pään kirkastumisen huomaa tehokkuudessa.

Saapuneet sähköpostit kannattaisi selata ensin läpi, eikä vastata niihin ensimmäisestä viimeiseen kuten teen. Tehtävässä testataan kykyä organisoida, suunnitella ja delegoida. Harjoitus on kehitetty armeijalle, kun on selvitetty upseerien hallinnollisia kykyjä.

Kapiaisen voimia tarvitaan nykyään monessa työssä, kun pitää tehdä nopeita päätöksiä ja ohjata vähäpätöisiä tehtäviä alaisille.

Työsimulaatioissa voi joutua laatimaan suunnitelman projektista, vastaamaan vihaisiin reklamaatioihin tai keskustelemaan esimiehen kanssa. Myyjäksi hakeva laitetaan tietenkin myymään. Avustusjärjestön tai voimalaitoksen pomoksi hakeva voi joutua tunteja kestävään simulaatioon, jossa kuvitellaan myrskyn iskeneen Suomeen.

Kirjoitan viimeiset ystävälliset terveiset 15 sekuntia ennen ajan loppumista. Puolet samaa testiä kanssani tekevistä onnistuu vastaamaan kaikkiin edes jotain. Myöhemmin saan palautetta, että olen osannut delegoida illallistapaamisen ja kieltäytynyt antamasta alaiselle lupaa tämän pyytämään 15 000 euron koulutukseen.

Kannattaa kutsua puolet kuvitteellisista työkavereista lounaalle.

Firmat eivät ymmärrä kahta asiaa, psykologi Jari Lipsanen sanoo. Hänen mukaansa firmat luottavat liikaa rekrykonsultteihin. On vain vähän tieteellistä tietoa siitä, millainen on hyvä toimitusjohtaja – tai tieto vaihtelee toimenkuvan mukaisesti. Tieteellinen evidenssi on heikko, joten ostajan pitää tarkkaan määritellä, mitä haluaa. Hakua ei voi ulkoistaa kokonaan rekryfirmalle.

Yritys voi joutua onnettomaan tilanteeseen, kun se kilpailuttaa rekryfirmaa. Ensimmäinen lupaa halvalla ja nopeasti täydellistä mielenpaljastusta. Toinen kalliilla ja hitaasti tuloksia harkinnan pohjaksi. Kun ostaa nopean, voi saada puhdasta stereotypiaa.

”Jotain menetelmiä myydään härskisti. Tehdään syväanalyysi kymmenellä kysymyksellä. Onko se edes analyysi?” Lipsanen kysyy.

Toisekseen yrityksissä ei osata arvioida, mitkä menetelmistä ovat luotettavia ja mitä painoarvoa testeille voi antaa, Lipsanen sanoo. Jos testiä mainostetaan Brittien psykologiliiton sertifioinnilla, se tarkoittaa vain, että materiaali on käyty läpi ja siitä annettu lausunto.

Lakiin yksityisyyden suojasta työelämässä lisättiin vuonna 2001 mainintoja soveltuvuusarvioinneista. Osallistujien pitää olla vapaaehtoisia, menetelmien huolellisesti valittu ja tiedon virheetöntä. Hakijalla on myös oikeus saada maksuton lausunto tuloksista.

Jos hakija kokee testin kohdelleen epätasa-arvoisesti, julkiseen virkaan hakenut voi valittaa oikeudessa. Yksityisellä valitusmahdollisuudet testien epäreiluudesta ovat heikommat.

Arvioinneissa yksityisyydensuoja ja avoin valintaprosessi ottavat joskus yhteen, mutta Suomessa on harvoin ratkottu kiistoja oikeudessa. Vuonna 2010 Suomen ympäristökeskuksen merikeskuksen johtajavalinnasta kiisteltiin korkeimmassa hallinto-oikeudessa. Hakija, jota ei valittu virkaan, vetosi viranomaisen toiminnan julkisuutta koskeviin pykäliin ja halusi nähdä valituksi tulleen soveltuvuusarviointitulokset. Oikeus ei myöntynyt, koska tulosten antaminen olisi ollut ”vastoin erittäin tärkeää yksityistä etua”.

Lain kiistellyin kohta on maininta, että arvioinnin suorittajan pitää olla asiantunteva. Tarkemmin tätä ei määritellä. Psykologiliiton näkemys on, että asiantuntijuus tarkoittaa koulutusta. Liiton sertifiointilautakunta antaa arvitsijoille sertifikaatteja, jos heillä on sopiva koulutus, kokemusta ja sitoutumus eettisiin periaatteisiin.

Elisan Juho Toivola arvioi, että suurimmalla osalla arvioijista ei ole laajaa käyttäytymistieteellistä koulutusta vaan yleistä elämänkokemusta, rekrykokemusta ja jonkun testikustantajan sertifiointi.

”Psykologit ajattelevat, ettei kukaan voi pätevöityä muutamassa päivässä tekemään arviointeja. Testikustantajan näkökulma on päinvastainen. Heidän mielestään kuka vaan pystyy oppimaan, kun on hyvät työkalut eli heidän tuotteensa.”

Arvioijat sertifioidaan menetelmiin eli he käyvät testikustantajan parin päivän kurssin ja saavat luvan käyttää tiettyä testejä. Kurssin voi ostaa jokainen, joka on valmis maksamaan parituhatta euroa.

Algoritmi korvaa yhä useammin konsultin töitä. Rekrytoinneissa otetaan käyttöön menetelmiä, jotka antavat raportin hakijan sosiaalisesta mediasta. Kehittäjät väittävät omien tilien datan antamisen säästävän hakijan aikaa, arvostelijat pitävät sosiaalisen median tietoa epäluotettavana mittarina persoonalle.

Arvioinnin toinen tehtävä on parisimulaatio. Minut ohjataan neuvotteluhuoneeseen, jossa pöydän toisella puolella istuu tuntematon työnhakija.

”Pyydän teitä ottamaan pienen roolin vähäksi aikaa. Olette konsultteja samassa firmassa”, Crescon psykologi ja seniorikonsultti Mikko Puonti sanoo. Kirjekyyhky Oy:lla on ongelmia Jyväskylän yksikössä, jonka tilanteesta ojennetaan muutaman sivun raportti. Tilastoihin, laskelmiin ja toimitusjohtajan arvioon on kymmenen minuuttia aikaa perehtyä. Sen jälkeen aiheesta keskustellaan 20 minuuttia työparin kanssa. Lopuksi pitää laatia toimenpide-ehdotus.

”Jos haluatte käyttää fläppiä, olkaa hyvä.”

Kaksi psykologia istuu huoneen reunalla ja tekee muistiinpanoja. Pareille ja ryhmille ei yleensä nimetä johtajaa, jotta testattavat voivat halutessaan päättää vetäjän.

Ehdotan, että laadimme kolmen kohdan listan hyvistä ja huonoista puolista. Se saa kannatusta. Tärkeintä olisi selvitä epämääräisestä tilanteesta niin, että ryhmässä toimitaan sujuvasti ja aikataulussa. Omaa erinomaisuutta ei kannata liiaksi korostaa.

Esiintymissimulaatiot ovat yleisiä, koska ne ovat yksinkertaisia ja edullisia. Esimerkiksi seurakuntaan hakevia pappeja on pyydetty pitämään viimeisin saarnansa. Tehtävien painetta voidaan lisätä tuomalla useita rekrytointia tekeviä tarkkailemaan tai muuttamalla tilaisuus simulaatioksi lehdistötilaisuudesta.

Psykologi nollaa kellon. Alkaa esitelmöintiosuus. Arvioijat esittävät Kirjekyyhkyn toimitusjohtajaa ja Jyväskylän yksikön johtajaa. Mietin käymiäni asiakaspalavereita, väännän hymyn ja sanon:

”Terve. Eiköhän se Jyväskylä saada toimimaan, mutta aloitetaan ensiksi ongelmista.” Esitän nykypäivän klassikon: yrityksessä pitäisi alkaa panostaa nettiin.

Johtajat kysyvät aikatauluista. Vastaan, että pari vuotta kannattaa tarkkailla. Naurattaa tämä leikkikonsultointi. Psykologit ovat kirjoittaneet papereihin minusta luonnehdintoja.

Avannut käsiään avoimesti työparille ja antanut hänelle mahdollisuuden kertoa näkemyksiään.

Konsultoinut ja tunnustanut, jos ei ole tiennyt jotain asiaa.

Kysymykset aitoja, ja osoitti sen pitämällä taukoa omassa puheessa.

Ryhmätehtävän jälkeen on viimein aika testata, voiko omaa työpersoonaa parantaa. MSQ-motivaatiokyselyssä on vastattava väitteisiin asteikolla yhdestä neljään. Yksi tarkoittaa erimielisyyttä, neljä samanmielisyyttä.

Kun haluan jotain, teen yleensä kaiken mahdollisen, että saisin sen. 4.

Olisi jännittävää voittaa joku kilpailu. 4.

Arvostelu ja haukkuminen loukkaa minua aika lailla. 1.

Käymme läpi tulokset. Psykologi Lilli Sundvikin mukaan olen ollut rehellinen. Vastauksissa ei ole suuresti ristiriitaa.

”Aina ihmisissä on rösöä, jota on vaikea mitata. Yleensä sieltä silti erottuu yhtenäinen hahmo, jos arvioitava on vastannut tosissaan”, Sundvik sanoo.

Ristiriitaisuus ei välttämättä tarkoita valehtelua. Voi olla, että ihminen ei ole osannut arvioida itseään. Myös liian selkeän persoonan antavat tulokset ovat epäilyttäviä. Kykytestien täydelliset tulokset voivat herättää arvioijat miettimään, onko kaveri auttanut etätehtävässä. Persoonallisuustesteissä on myös ”sosiaalisen suotavuuden riski”. Kokelas voi vastata kuten kuvittelee toivottavaksi.

Vastaan myös stressinkäsittelykyselyyn, ajattelutyylikyselyyn, ryhmätyötyylikyselyyn samalla taktiikalla: ajattelen, millainen työihminen olen aivan parhaimmillani.

Muutaman päivän päästä saan kirjallisen raportin. Se kertoo, että selviän stressistä ratkaisemalla sen syyn ja kysymällä ystäviltä neuvoa. Osaan toimia eri rooleissa ryhmässä. Uuden löytäminen ja jatkuva oppiminen motivoi minua.

Vaikea sanoa, onko lauseet kirjoitettu minua miellyttämään, koska tämä arviointi saa julkisuutta. Kokemuksesta ja levänneistä aivoista on ollut etua. Silti, mitä enemmän teen testejä, sitä vaikeampaa minun on vastata, millainen persoona ”oikeasti” olen.

Tieteelliset todisteet väittävät päinvastoin.

”Tero tuntee itsensä varsin hyvin. Tämä vaikuttaa siihen, että toiset todennäköisesti kokevat hänet rehdiksi.”

Artikkelia muokattu 15.12.2021 kello 18:05: Otsikkoa muutettu.