Näin pilataan työilmapiiri: "Ihmiset huomaavat äkkiä, jos heitä vain ollaan kuuntelevinaan” – Tutkimus
Työpaikan roolit vaikuttavat ilmapiiriin, työhyvinvointiin ja tehokkuuteen. Yhteistyö toimii parhaiten, kun hierarkiat ovat matalat ja työntekijöitä kohdellaan täysivaltaisina aikuisina, kertoo Aalto-yliopiston väitös.
Jos työntekijät ovat organisaatiossa jatkuvasti lapsen roolissa ja heiltä puuttuu vaikutusvalta, he eivät pysty ottamaan vastuuta omasta hyvinvoinnistaan ja työtehostaan tai kehittämään taitojaan.
Mitä matalampi hierarkia työpaikalla on, sitä paremmin yhteistyö toimii ja työhyvinvointi sekä tulokset voivat parantua. Näin kiteyttää Aalto-yliopiston tuotantotalouden laitokselta hyvinvoinnista ja vuorovaikutuksesta juuri väitellyt Peter Kenttä.
"Paras lopputulos syntyy, kun ihmiset saavat vaikuttaa työhönsä ja heitä kohdellaan täysivaltaisina aikuisina, ei vanhemman eli esimiehen holhoamina lapsina."Peter Kenttä
Tapaustutkimusaineistona olivat haastattelut suomalaisessa tietoalan yrityksessä, mutta Kenttä on perehtynyt aiheeseen laajasti vuosia filosofi Esa Saarisen tutkimusapulaisena ja jo diplomityöstään lähtien.
Kuinka tuotantotalousinsinööri innostui hyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen kaltaisista teemoista?
– Ne ovat oleellisia asioita organisaatioiden toiminnassa, johtamisessa ja tuloksellisuudessa, etenkin tietotyössä. On mahdotonta, että jokin taho voisi yksin hallita tai ”omistaa” monimutkaisen prosessin kaikkia vaiheita. Paras lopputulos syntyy, kun ihmiset saavat vaikuttaa työhönsä ja heitä kohdellaan täysivaltaisina aikuisina, ei vanhemman eli esimiehen holhoamina lapsina, Kenttä sanoo Avulle.
"Rooleja ja tilanteita voi muokata"
Vanhemman aseman ottaminen tarkoittaa työntekijän kohtelua holhottavana, jonka osaamista tai mielipiteitä ei tarvitse ottaa huomioon. Tällaista johtamista ja organisaatiomallia puolustetaan usein korostamalla vastuukysymyksiä, selkeyttä ja työnantajan direktio-oikeutta.
– Joskus työntekijälle lankeaa väistämättä lapsen rooli, esimerkiksi kun arvioidaan projektin etenemistä tai päätetään resursseista. Niitäkin tilanteita voi kuitenkin muokata kuuntelemalla tekijöitä, jolloin päätöksenteon tueksi voi saada tärkeää lisätietoa ja ymmärrystä.
"On tyypillistä kääntää ongelmatilanteet yksilöstä johtuviksi, jolloin huonot käytännöt ja samat ongelmat vain jatkuvat seuraavan työntekijän kohdalla."Peter Kenttä
Kentän mukaan suomalaisen työelämän perusasetus on yhä hierarkkinen. Kun sattuu virhe, organisaatiossa keskitytään herkästi syyllisten eikä ratkaisujen löytämiseen. Toisinaan on ”näennäisosallistamista”, joka lähinnä heikentää ilmapiiriä ja työhyvinvointia.
– Ihmiset huomaavat äkkiä, jos heitä vain ollaan kuuntelevinaan tai ainoastaan johtoa myötäilevät näkemykset ovat sallittuja. Tällöin on tyypillistä myös kääntää ongelmatilanteet yksilöstä johtuviksi, jolloin huonot käytännöt ja samat ongelmat vain jatkuvat seuraavan työntekijän kohdalla – ellei tämä saa oma-aloitteisesti käytäntöjä muokatuksi, hän sanoo.
"It-järjestelmiä käytetään väärin"
Julkinen keskustelu aiheesta on jossain määrin ristiriitaista. Toisaalta korostetaan ajasta ja paikasta riippumatonta, itseohjautuvaa työntekoa ja toisaalta eriasteinen valvonta, ohjailu ja yksityiskohtiin puuttuminen on lisääntynyt.
– Tässä on toki suuria eroja start up -yritysten ja isojen organisaatioiden sekä toimialojen välillä, mutta sanoisin, että yksi ongelma on it-järjestelmien väärinkäyttö. Raportointiin ja seurantaan tarkoitetut järjestelmät eivät tunnista esimerkiksi vapaan ideoinnin tai tilanteen mukaisen reagoinnin kaltaista toimintaa, vaikka ne ovat välttämättömiä sekä työntekijän että yrityksen kehittymiselle.
Päivitetty 2.12. – Ilmestynyt 19.10.2020
